L’8 e il 9 giugno gli italiani sono chiamati a votare su ben cinque quesiti referendari, quattro dei quali riguardanti il mondo del lavoro e l’ultimo riguardante la cittadinanza. Sebbene nelle scorse settimane il dibattito pubblico sia stato popolato da sostenitori dell’astensionismo e promotori del voto come dovere civico, troppo poco tempo è stato occupato dalla semplice trattazione dei quesiti, spesso avvenuta attraverso dibattiti sommari e sostenuta da argomentazioni che presentavano prevalentemente un fondamento ideologico. Basti pensare al dibattito circa il Jobs Act, oggetto sia del primo che del terzo quesito, generatosi a partire dall’area del centrosinistra, tra politici ex firmatari e promotori della norma e chi, al contrario, o si è schierato contro la norma sin dal principio oppure chi è tornato sui suoi passi e oggi ha scelto di sostenere la sua abrogazione.

Ad ogni modo, il fermento mediatico sembra prevalere su una trattazione nel merito delle materie referendarie. Trattazione che in realtà è cruciale, visto che quello davanti a cui si troveranno gli italiani sarà qualcosa di simile a questo:

Visto che la professione di avvocato giuslavorista in Italia non è così comune e visto che si tratta di quesiti spesso complessi, è pertanto necessario arrivare alle urne preparati.

Per questo motivo, noi di SiamoZeta abbiamo redatto questa guida, analizzando per voi i quesiti oggetto del referendum dell’8 e 9 giugno, sviscerando le proposte e cercando di dare un quadro della situazione il più completo possibile.

Quesito 1: contratto a tutele crescenti – licenziamenti illegittimi (scheda verde)

Il primo quesito riguarda il licenziamento illegittimo nell’ambito di quello che viene definito “contratto a tutele crescenti”, introdotto dal d.lgs. n. 23 del 17 marzo 2015. Tale decreto fa parte del Jobs Act, ovvero quell’insieme di norme che compongono la riforma del mercato del lavoro promossa e attuata dal governo Renzi.

La ragion d’essere di questa norma è il rimpiazzare il sistema di tutele in caso di licenziamento illegittimo per i contratti a tempo indeterminato, previsto dal famigerato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e modificato dalla legge Fornero (L. n. 92/2012). In particolare, questa norma del Jobs Act prevede, in primis, l’introduzione dell’anzianità di servizio come parametro su cui calcolare l’ammontare dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo; da qui il nome “tutele crescenti”. D’altro canto, il Jobs Act ha drasticamente ridotto le fattispecie di licenziamento illegittimo per le quali è previsto per legge il reintegro nel posto di lavoro.

Proprio su quest’ultimo punto verte il primo quesito referendario. Attualmente, il reintegro è previsto soltanto in casi di licenziamento illegittimo per cause discriminatorie o perché riconducibile ai casi di nullità del licenziamento espressamente previsti dalla legge; in tutti gli altri casi, invece, è prevista soltanto un’indennità il cui ammontare è stabilito dalla legge.

Qualora vincesse il sì, questo intero decreto verrebbe abrogato, tornando così alla normazione prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori così come modificato dalla legge Fornero. Ma cosa prevede questo articolo?

L’art. 18, facente parte della L. n. 300 del 20 maggio 1970, tratta la tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Tale articolo, post legge Fornero, stabilisce quattro regimi sanzionatori, corrispondenti e applicati a quattro scaglioni che comprendono le fattispecie di licenziamento illegittimo. I primi due regimi trattano i principali casi di licenziamento illegittimo, come il licenziamento discriminatorio, il licenziamento in violazione di tutele previste in materia di maternità o paternità, il licenziamento intimato in forma orale o il licenziamento per giusta causa, giusto motivo soggettivo o oggettivo qualora tale causa o motivo siano insussistenti. In questi casi, il reintegro è obbligatorio, mentre gli altri due regimi sanzionatori, che comprendono casi residuali, prevedono solo un indennizzo. C’è tuttavia la possibilità per il dipendente rientrante nei primi due regimi sanzionatori di rifiutare il reintegro e di accettare l’indennità risarcitoria.

Riassumendo:

• Stato attuale

Per i contratti a tempo indeterminato stipulati dopo l’entrata in vigore della norma (07/03/2015), non è previsto alcun reintegro sul posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, ma solamente un’indennità che ammonta da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Nei pochi casi in cui è previsto il reintegro, vige la possibilità per il dipendente di rinunciare ad esso e ottenere, al suo posto, un’indennità pari a 15 mensilità, oltre che il versamento dei contributi previdenziali

• Se vince il sì…

Si ritornerebbe al regime sanzionatorio previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori così come modificato dalla legge Fornero. Verrebbe così ripristinato l’obbligo, per il datore di lavoro, di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, oltre che a pagare il risarcimento del danno e a versare i contributi previdenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione.

Quesito 2: Piccole imprese – Licenziamenti e relativa indennità (scheda arancione)

Il secondo quesito mira ad intervenire sulla L. n. 604 del 15 luglio 1966 e in particolare sull’articolo 8, così come modificato dalla L. n. 108 del 11 maggio 1990. Stavolta il tema riguarda i licenziamenti illegittimi nell’ambito delle piccole imprese e la conseguente indennità. Attualmente l’ammontare di tale indennità va da un minimo di 2.5 mensilità a un massimo di 6, con una maggiorazione che può arrivare a 10 mensilità qualora il dipendente abbia un’anzianità di servizio superiore ai dieci anni, oppure a 14 mensilità qualora l’anzianità sia superiore ai venti anni.

Il quesito mira, pertanto, ad eliminare sia il limite massimo dei sei mesi sia le ipotesi di maggiorazione basate sull’anzianità di servizio. Inoltre, qualora tale abrogazione parziale avvenisse con successo, l’entità dell’indennizzo verrebbe stabilita caso per caso dal giudice.

Riassumendo:

• Stato attuale

Se si verifica un licenziamento illegittimo nell’ambito delle piccole imprese, il valore dell’indennità che si riceve varia da un minimo di 2.5 a un massimo di 6 mensilità, con pochi casi di maggiorazione basati sull’anzianità di servizio.

• Se vince il sì…

Verrebbero meno sia il tetto massimo di sei mensilità sia le ipotesi di maggiorazione, rimettendo la decisione al giudice, il quale stabilirebbe l’ammontare dell’indennità caso per caso.

Quesito 3: contratti a tempo determinato e condizioni per proroghe e rinnovi (scheda grigia)

Si torna a parlare di Jobs Act e della sua opera di liberalizzazione dei contratti a termine. Si tratta di un aspetto su cui la politica è intervenuta sin dagli anni sessanta e che ha visto il susseguirsi di varie riforme. Sullo stesso Jobs Act sono intervenuti sia il governo Conte nel 2018 che il governo Meloni nel 2023, rispettivamente ripristinando e abrogando l’esigenza di causali nei contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi. Pertanto questo quesito, sebbene intervenga su una sola norma, andrebbe ad abrogare consequenzialmente le norme incompatibili precedenti o posteriori ad esso.

La norma oggetto del terzo quesito è il d.lgs. n. 81 del 15 luglio 2015; in particolare, di tale norma si punta ad abrogare parzialmente gli articoli 19 e 21, riguardanti, appunto, il lavoro a tempo determinato.

Attualmente tale decreto, così come modificato dal decreto lavoro del 2023 introdotto dal governo Meloni, non prevede l’obbligo di nessuna causale per contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi; quanto ai contratti a termine di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, è consentita la definizione della causale tramite la contrattazione aziendale o tramite l’individuazione delle parti.

Pertanto, qualora vincesse il sì, verrebbe ripristinato l’obbligo di causale per i contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi. In secondo luogo, verrebbe meno la possibilità di definizione della causale tramite contrattazione aziendale o per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti. Inoltre, le uniche categorie di contratti a termine che rimarrebbero esenti dall’obbligo di causale sarebbero i contratti per la sostituzione di altri lavoratori e nei casi previsti dai contratti collettivi, ovvero quei contratti stipulati tra organizzazioni sindacali e associazioni di datori di lavoro, attraverso i quali viene determinato il contenuto che regola i rapporti di lavoro in uno specifico settore di appartenenza, nonché disciplina i rapporti tra i firmatari.

Riassumendo:

• Stato attuale

I contratti a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi possono essere stipulati senza dover fornire alcuna causale, mentre per i contratti a termine di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi la causale può essere individuata tramite contrattazione aziendale o accordo tra le parti; in altre parole, la causale, qualora necessaria, attualmente può essere stabilita in maniera flessibile, con grande arbitrio delle singole realtà lavorative.

• Se vince il sì…

Verrebbe reintrodotto l’obbligo di causale per i contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi, mentre verrebbe esclusa la possibilità di individuazione della causale tramite contrattazione aziendale per i contratti a termine di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi. Le uniche tipologie di contratto a termine che rimarrebbero esenti dall’obbligo di causale sarebbero i contratti stipulati per la sostituzione di altri lavoratori e nei casi previsti dai contratti collettivi.

Quesito 4: responsabilità solidale in caso di infortunio sul lavoro subito dal dipendente di un’impresa appaltatrice o subappaltatrice (scheda rossa)

L’ultimo quesito riguardante il mondo del lavoro tratta la responsabilità delle imprese in caso di incidenti del dipendente sul posto di lavoro nell’ambito di appalti e subappalti. La norma oggetto è il d.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008, specificatamente all’art. 26 comma 4: attraverso questa abrogazione parziale, le imprese appaltatrici e subappaltatrici non sarebbero più esenti dalla responsabilità di infortuni legati a rischi specifici delle loro attività.

Con il termine rischi specifici si intendono tutte quelle situazioni o condizioni che possono mettere in pericolo la salute e la sicurezza dei lavoratori in un determinato ambiente lavorativo. Pertanto, parlare di infortuni legati a rischi specifici equivale a parlare di sicurezza sul posto di lavoro.

Attualmente, in caso di infortunio sul lavoro, la responsabilità non ricade né sull’impresa appaltatrice né sulle imprese subappaltatrici, ma esclusivamente sull’impresa che svolge il lavoro commissionato. Qualora vincesse il sì, in caso di infortunio sul lavoro legato a rischio specifico, la responsabilità di tale infortunio ricadrebbe sia sull’impresa incaricata di svolgere i lavori sia sull’impresa appaltante e/o subappaltante.

Riassumendo:

• Stato attuale

In caso di infortuni sul posto di lavoro, la responsabilità ricade solo sull’impresa appaltante, ovvero quella incaricata di svolgere il lavoro per conto di un’azienda appaltatrice o subappaltatrice, che invece sono invece esenti da qualsiasi tipo di responsabilità.

• Se vince il sì…

In caso di infortunio sul lavoro, la responsabilità ricade sia sull’impresa appaltante che sull’impresa appaltatrice e subappaltatrice.

Quesito 5: cittadinanza (scheda gialla)

L’ultimo quesito referendario punta a dimezzare, da 10 a 5 anni, il tempo di residenza legale per richiedere la cittadinanza italiana. C’è da precisare che il tempo di residenza legale non è un requisito in virtù del quale si acquisisce automaticamente la cittadinanza, ma è la quantità di tempo necessario per poterla richiedere. Lo stesso art. 9 della L n. 91 del 5 febbraio 1992, su cui il quesito mira ad intervenire, parla di concessione della cittadinanza e non di acquisizione automatica.

Qualora vincesse il sì, il tempo di residenza legale per richiedere la cittadinanza italiana verrebbe quindi ridotto a 5 anni, ma la richiesta rimarrebbe subordinata ad una adeguata conoscenza della lingua italiana (livello B1), all’assenza di condanne penali e di pericolosità sociale, il possesso di adeguati mezzi economici di sostentamento e il regolare adempimento degli obblighi fiscali.

Riassumendo…

• Stato attuale

Il tempo di residenza legale richiesto per richiedere la concessione della cittadinanza italiana ammonta a 10 anni.

• Se vince il sì…

Il tempo di residenza legale viene dimezzato a 5 anni. Permangono tutti i requisiti di adeguata conoscenza della lingua, assenza di condanne penali e possesso di adeguati mezzi economici di sostentamento.